公司高層管理人員職務被解除，是否必然導致勞動關系不能恢復？
通常情況下，高層管理人員的職務所對應的崗位只有一個人，公司在違法解除該職務時所找出的不能恢復的理由，要么是撤銷該職務設置，要么是又找到新人代替，該兩種情況下都導致勞動關系的恢復不能。如公司“副總裁”本質上更傾向于一個職務，不同于一個辦事的部門，該職務撤銷不必然導致勞動關系的終止，且該職位是否繼續(xù)存在不是一個客觀性的內容，而是一個主觀性的判斷，站在公司的角度可以認為職位已經沒有了，因此不能恢復勞動關系，站在申請人的角度，可以認為該職位仍然存在，因此可以恢復勞動關系。
違法解除勞動關系案件中，高層管理人員與普通勞動勞動者到底有何不同？
實踐中，最大的不同就在于在要求恢復勞動關系時，普通勞動者更容易得到恢復，而高層管理人員往往得不到恢復。仲裁委認為，高層管理人員的勞動關系不能恢復，如果恢復了會導致該管理人員與公司的矛盾更加激化，不利于解決問題和公司的穩(wěn)定發(fā)展。但本人認為這是另外一個層面的問題，不是能不能恢復的問題，實際上普通勞動者的勞動關系被恢復后也會遇到相同的問題，但實踐中仲裁委卻會選擇對普通勞動者的勞動關系進行恢復。
實踐中，中小企業(yè)的高層管理人員的聘用通常都是老板一人說了算，并未嚴格按照公司法規(guī)定的程序選聘，只有較大類型的公司在聘用高層管理人員時才按照公司法規(guī)定的程序召開股東會或董事會。因此，在未按照公司法規(guī)定的程序解除高層管理人員職務時，公司往往都有過錯，這時解除勞動關系自然也就成了違法解雇，如申請人要求恢復勞動關系，一般不存在事實上不能。如果，某公司副總裁職務并未經過董事會或股東會任命，解除時也并未經過董事會或者股東會決議，完全就是總裁一個人做出的決定。在這種情況下更有恢復職務與勞動關系的可能性與合理性。
經過了公司法規(guī)定的程序解除高層管理人員的職務，是否必然導致解除雙方的勞動關系？
一種觀點認為，既然解除了職務，雙方的勞動關系自然也應解除，因此只要解聘符合《公司法》和公司章程的規(guī)定，就不存在違反勞動法的非法解雇問題。另一種觀點認為，董事會解除的只是勞動者的職務，勞動關系不能相應解除，如果此類高層管理人員被解聘后，用人單位解除雙方的勞動合同，就構成了非法解雇。該兩種觀點反映了《勞動合同法》與《公司法》在對待解除公司高層管理人員職務問題時的沖突。依據公司法，只要符合程序就可解除高層管理人員的職務，這是尊重公司的自治原則，而依據勞動合同法，即使經過了一定的程序，如果沒有法定的理由，則解除職務仍然屬于違法，高層管理人員可以要求恢復勞動關系，如此而行，公司的自治原則就得不到實現。[page]
雖然公司法對高層管理人員的解聘有明確的規(guī)定，但公司法范疇的解聘條件，并不當然成為勞動法范疇解除勞動關系的條件，對于公司的解除理由，無論是仲裁還是法院都應根據勞動法的規(guī)定來確定解除是否合法。一旦公司的解除被認定為非法，而申請人又要求恢復勞動關系的，如果不存在客觀上恢復不能的情況，審理機構應判決恢復勞動關系。
解決高層管理人員勞動關系可否恢復問題的原則是什么？
如果解除行為被認定為非法，而高層管理人員又要求恢復勞動關系的，對公司而言，應積極通過行為，使原合同客觀上已經不能繼續(xù)履行，比如聘用其它人員，部門合并，相關業(yè)務終止，崗位撤銷等，對于申請人而言，應積極舉證不存在上述不能繼續(xù)履行的事由。
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違法解除勞動關系案件
高層管理人員職務被解除
