解除勞動合同糾紛
——用人單位違法解除勞動合同，應按二倍經濟補償金標準支付賠償金
【爭議焦點】：
1、用人單位單方批準勞動者8個月前提出的離職申請，解除與勞動者的勞動關系是否違法？
2、用人單位違法解除勞動關系應當承擔怎樣的責任？
申請人：李某
被申請人：北京某公司
一、案情簡介
李某于2002年8月到北京某公司工作，2008年1月1日，李某與該公司簽訂終止期限到2010年的勞動合同，約定李某任銷售，工資不低于1200元。2008年8月5日，李某曾以本人得不到公司領導認可為由向該公司提出解除勞動合同，但未得到公司批準，李某繼續在公司工作。2009年4月20日，公司以批準2008年8月5日離職申請為由與李某解除勞動關系。
李某提起勞動仲裁申請稱：申請人自2002年8月到被申請人處工作，雙方與2008年1月1日簽訂勞動合同，申請人并非自動離職，被申請人為免除責任，找出2008年8月份申請人曾寫過的辭職報告，但寫報告時公司未予批準，在做工作后挽留申請人后，雙方繼續履行勞動合同，所以應屬被申請人單方違反辭退。請求：被申請人向申請人支付違法解除勞動關系的賠償金48250元。
某公司辯稱：2008年8月5日，李某以本人工作得不到公司領導認可為由向我公司提出離職，解除勞動關系；我公司經慎重考慮，并再三做李某工作無果后，并且李某負責工作范圍的交接工作一直未能完成，2009年4月20日，我公司無奈批準了李某的離職申請。李某屬于自動離職的情形，不屬于應當給付經濟補償金的范疇。不同意向李某支付賠償金。
二、審理情況
仲裁認為，根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。根據法律規定，李某于2008年8月5日提出的解除勞動合同，在預告期滿后李某即可離開公司并無需公司批準。但根據三十日后李某仍在該公司繼續工作且該公司未提出相反意見的事實，表明雙方同意繼續履行勞動合同，同時也表明李某放棄已作出來的解除勞動合同的意思表示，據此，雙方協商李某解除勞動合同事宜已結束。但時隔8個月后，李某未再次主動向公司提出解除勞動合同時，公司單方批準其解除勞動合同為由解除雙方勞動關系沒有道理且不屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的法定情形。由該公司與李某解除勞動合同違反了法律規定，根據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，在李某不要求繼續履行勞動合同時，公司應按照李某在本單位的工作年限和解除勞動合同前十二個月的平均工資的標準，每滿一年支付一個月工資，已滿六個月不滿一年的，按一個月工資支付經濟補償金標準的二倍向李某支付賠償金。李某的請求應予支持。
本案經調解，雙方達成調解協議：該公司于調解協議生效之日起三日內向李某支付賠償金39000元。
三、評析意見
1、公司單方批準勞動者8個月前提出的離職申請，屬違法解除勞動關系。
《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據此可知，勞動者提前三十日用書面形式通知用人解除勞動合同，是法律賦予勞動者的權利，在這種情況下解除勞動合同無需用人單位同意。
本案中，李某在書面通知該公司解除勞動合同后，并未離職，而是在該公司繼續工作且該公司未提出相反意見的事實，表明雙方同意繼續履行勞動合同，同時也表明李某放棄已作出來的解除勞動合同的意思表示，據此，雙方協商李某解除勞動合同事宜已結束。但時隔8個月后，李某未再次主動向公司提出解除勞動合同時，公司單方批準其解除勞動合同為由解除雙方勞動關系沒有道理且不屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的法定情形。因此，該公司解除與李某勞動關系的行為系違法行為。
2、用人單位違法解除勞動關系應當承擔的責任。
《勞動法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條規定用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
本案中，該公司解除與李某的勞動關系系違法行為，應當按照《勞動合同法》第四十七規定的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。
四、風險提示
用人單位在解除與勞動者的勞動關系時，一定要符合法定程序，并且用人單位要完善自己的規章制度，加強管理，減少不必要的用工成本。
《勞動合同法》中用人單位依法解除勞動關系的情形
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
